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Guía completa sobre vacaciones de empleadas domésticas: días, pagos, derechos y obligaciones para empleadores y contadores.

Vacaciones de empleadas domésticas Ley 26.844

Las vacaciones son uno de los derechos laborales más importantes dentro del Régimen de Casas Particulares (Ley 26.844). Como contador o asesor laboral, es clave conocer cómo se calculan, cuándo se otorgan, cómo se pagan y qué hacer ante situaciones frecuentes, como cuando la empleada no quiere tomárselas.

En este artículo vas a encontrar una guía completa sobre las vacaciones de las empleadas domésticas en Argentina: requisitos, antigüedad, plazos, ejemplos prácticos y recomendaciones para estudios contables.

1. Requisitos para que la empleada doméstica tenga derecho a vacaciones

Para tener derecho a las vacaciones anuales pagas, la trabajadora debe:

• Prestar servicios en el domicilio del empleador bajo el régimen de casas particulares.
• Contar con una antigüedad mínima de 6 meses al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.

Si no alcanza los 6 meses de antigüedad, también tiene derecho, pero a una vacación proporcional según el tiempo trabajado durante el año.

2. Días de vacaciones según la antigüedad

La cantidad de días de vacaciones depende de la antigüedad de la trabajadora con su empleador. De forma general, el esquema es el siguiente:

• Menos de 6 meses de antigüedad: vacaciones proporcionales (1 día cada 20 días trabajados).
• De 6 meses a 5 años de antigüedad: 14 días corridos.
• Más de 5 años y hasta 10 años: 21 días corridos.
• Más de 10 años y hasta 20 años: 28 días corridos.
• Más de 20 años: 35 días corridos.

Es importante contar con un registro claro de la fecha de ingreso para poder determinar correctamente el tramo de antigüedad.

3. Período en que deben otorgarse las vacaciones

Al igual que en el régimen general, las vacaciones deben gozarse, como regla, dentro de un período determinado del año:

• Entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Dentro de ese lapso, el empleador puede fijar las fechas de vacaciones respetando los plazos mínimos de aviso.

4. ¿Quién fija la fecha de las vacaciones? Aviso obligatorio

En el régimen de casas particulares, el empleador tiene la facultad de determinar el período de descanso. Sin embargo, debe avisar con anticipación:

• Personal con retiro: aviso mínimo de 20 días corridos.
• Personal sin retiro: aviso mínimo de 30 días corridos.

Ese aviso debe ser fehaciente: se recomienda dejar constancia escrita (documento firmado, mail, mensaje de WhatsApp con confirmación, etc.).

Como estudio contable, es muy útil contar con un modelo de aviso de vacaciones estándar para entregar a los clientes. Te dejo un modelo de ejemplo:

Recordemos también que el monto debe abonarse antes del inicio del período vacacional y el recibo debe reflejar esa fecha de pago. Además y por lo general conviene emitir el recibo separado o con concepto específico cuando estás liquidando vacaciones.

5. ¿Qué pasa si la empleada no quiere tomarse las vacaciones?

Las vacaciones son irrenunciables. La trabajadora no puede:

• Renunciar al descanso anual.
• Pedir que se lo paguen en lugar de tomárselo (salvo al finalizar la relación laboral).
• Acumular todas las vacaciones de un año a otro por decisión propia.

Si la empleada manifiesta que “no quiere irse de vacaciones” o que “prefiere cobrarlas”, el empleador igual debe:

• Fijar el período de vacaciones dentro del plazo legal.
• Notificarla en tiempo y forma.
• Abonar el período por adelantado.

Llegada la fecha, si la trabajadora insiste en presentarse a trabajar:

• Se la considera igualmente en goce de vacaciones.
• No debe prestar tareas durante ese lapso.
• No corresponde pagarle un extra por trabajar, ya que justamente se trata de un período de descanso obligatorio.

El contador debe enfatizar que la carga de cumplir con la ley recae sobre el empleador, independientemente de la voluntad de la empleada.

6. ¿Cómo se pagan las vacaciones de las empleadas domésticas?

El pago de las vacaciones debe hacerse antes del inicio del período de descanso. El cálculo varía según el tipo de remuneración:

6.1 Personal mensualizado

El criterio general es abonar la remuneración normal y habitual. Es decir, el equivalente a lo que hubiera cobrado si trabajara normalmente ese período.

En la práctica, muchos empleadores y liquidadores utilizan la división en 25 para determinar el valor día, siguiendo los parámetros del régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo, y lo aplican también en el régimen de casas particulares como referencia técnica.

6.2 Personal jornalizado o por hora

Para quienes trabajan por día u hora, el cálculo es:

• Determinar cuántos días de vacaciones le corresponden según la antigüedad.
• Calcular el valor remuneración diaria según la carga horaria habitual.
• Multiplicar los días de vacaciones por el valor diario resultante.

Es fundamental que el valor considerado incluya todos los conceptos remunerativos habituales (por ejemplo, antigüedad, horas adicionales habituales, etc.).

En todos los casos, no existe un “plus vacacional obligatorio” adicional al salario normal; lo que se paga es el período de descanso, pero no un extra tipo gratificación vacacional salvo que lo prevea un acuerdo particular.

7. Vacaciones proporcionales (menos de 6 meses de antigüedad)

Si la empleada no llega a los 6 meses de antigüedad al 31 de diciembre, igualmente tiene derecho a una vacación proporcional:

• Corresponde 1 día de descanso cada 20 días trabajados.

El cálculo se hace sobre el tiempo efectivamente trabajado en el año calendario o desde la fecha de ingreso.

8. ¿Se pueden fraccionar las vacaciones?

Como regla general, las vacaciones deben otorgarse en un período continuo. No obstante, en la práctica suele admitirse cierto fraccionamiento, siempre que:

• Se respete el mínimo legal de días corridos.
• El fraccionamiento no implique una desnaturalización del descanso.
• Lo acordado sea en beneficio de la trabajadora.

Se recomienda que cualquier fraccionamiento quede documentado por escrito para evitar futuros reclamos.

9. Vacaciones y cese de la relación laboral

Cuando la relación laboral finaliza (por despido, renuncia, acuerdo, etc.), el empleador debe:

• Abonar las vacaciones proporcionales no gozadas hasta la fecha de finalización.

Este es el único caso en el que las vacaciones pueden ser “pagadas sin goce”, porque ya no hay posibilidad de otorgar el descanso en especie.

10. Enfermedad durante las vacaciones

Si la empleada se enferma durante las vacaciones y la situación está debidamente acreditada (por ejemplo, con certificado médico válido), se aplica el criterio general del derecho laboral:

• El período de enfermedad interrumpe el goce de las vacaciones.
• Los días de vacaciones pendientes deberían reprogramarse.

Aquí también es recomendable dejar constancia de las comunicaciones y certificados presentados.

11. Empleadas “con retiro” y “sin retiro”: puntos a considerar

En el caso de personal sin retiro (que vive en el domicilio del empleador), durante las vacaciones la trabajadora puede:

• Optar por permanecer en el domicilio del empleador, pero sin trabajar.
• O ausentarse del domicilio.

Si durante las vacaciones no se le brinda alojamiento y comida habituales, puede corresponder que estos conceptos se compensen en dinero, ya que forman parte de la remuneración en especie.

Para personal con retiro, en general esta situación no se presenta, porque no existe la obligación de alojamiento por parte del empleador.

12. Recomendaciones prácticas para estudios contables

Para dar un asesoramiento completo sobre vacaciones de empleadas domésticas, es recomendable:

• Diseñar un modelo de aviso de vacaciones para que los empleadores completen (con fechas, firma de la trabajadora y constancia de pago anticipado).
• Registrar todas las comunicaciones (mails, WhatsApp, notas firmadas) y guardarlas en el legajo de la empleada.
• Llevar control de antigüedad y categoría, ya que de eso dependen días de vacaciones y remuneración.
• Verificar siempre el pago previo al inicio del descanso, para evitar reclamos o sanciones.
• Explicar a los empleadores que las vacaciones son obligatorias e irrenunciables, y que no pueden “acordar” pagar sin otorgar descanso, salvo en caso de finalización del vínculo.

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